Итак, проблема первая: как устранить противоречия в регламенте организации? Ответ: этого сделать нельзя в принципе, потому что ваш регламент является неким эмпирическим описанием сложной коллективной деятельности. В худшем случае вы описываете ее такой, как она сложилась. А почему, собственно, она не должна иметь противоречий? Она только из них и состоит! В лучшем случае вы описываете то, как вы хотите работать. Вы строите проект организации, собрали совет директоров или попечителей, образовали рабочую группу... Вы определили главные формы деятельности и пути достижения, разбили на блоки, функции, подфункции и описали. Но ваши собственные представления о жизни, о целях внутренне противоречивы, эмпиричны, значит, ваш оргпроект тоже будет битком набит противоречиями. Поэтому противоречия регламента нельзя устранить в принципе.
А как работать по инструкциям, содержащим противоречия? Как можно сесть на коня и поскакать сразу в четырех направлениях? Будет неприятно, дискомфорт возникнет...
Ответ очень прост — регламент должен быть таким, чтобы позволять в принципе устранить содержащиеся в нем противоречия. Казалось бы, это тавтология. Как это сделать? Уточняю ответ. Регламент должен иметь какие-то системные свойства, чтобы он мог быть внутренне непротиворечив. Это означает, во-первых, что в основе регламента должна лежать некая концепция, которая сама по себе непротиворечива. Концепция – эйдос, модель, система взглядов, называйте как хотите, – которая внутренне непротиворечива. И регламент, во-вторых, тогда и только тогда непротиворечив, когда он является правильной конкретизацией непротиворечивой системы взглядов, концепции, о которой откуда-то известно, что она непротиворечива (скажем, аксиоматическая система, в которой нет противоречий).
